そこで過去の政権が考えたのは、派遣会社の規模を拡大し専門性を高める案だった。これを通じて企業間格差を減らし、雇用安定を試みる方式だ。

先進国も以前からこうした方式を選んでいる。フランスのＭＩＤＥＴによると２００７年に欧州連合（ＥＵ）主要１５カ国の中小企業のうち社内下請け業者は２７万社に達する。ここで発生した売上額は１６８兆ウォンに上った。日本の造船業界も６７．２％が社内請負だ。専門性を備えた中小業者の社員が製造業種を支えているわけだ。さらにドイツ・ニーダーザクセン州の金属労組はフォルクスワーゲン、ウォルフスブルク市と組んで派遣会社を設立し青年を教育している。そしてフォルクスワーゲンに派遣職として就職させる。このように専門的派遣業者が脚光を浴びるのは大企業と中小企業がウィンウィンする構造が作られているためだ。大企業は核心に集中し、残りは外部業者に任せて効率性を最大化する経営戦略だ。そのためどの国でも派遣を防ぐ国はない。

すべての従業員を正規職で採用するなら労働硬直性は高まる。定年まで彼らがその席を守れば青年が入る穴は当然狭くなる。各種規制のため構造調整をするのも大変だ。それなら経営陣の選択は簡単だ。最初からあまり採用しないことだ。雇用創出、特に青年に関連した新規雇用を「適当に」するしかない。

結局中小業者の専門性を備えるよう配慮して生存力を育てなければならない。これを通じて労働者の雇用安定を試みるのが望ましい。強小企業を育てる効果もある。もちろん政府は「同一価値労働同一賃金」の原則が現場でしっかり適用されているかを徹底的に監督し権益を保護しなければならない。

正規職転換政策も精巧化する必要がある。外国では政策的インセンティブ制運営を通じ正規職として直接採用するよう誘導する。規制をしたり公開的に恥をかかせる方法を使う国は見つからない。




【現場から】韓国は空港非正規職ゼロ、日本の空港は韓国青年アウトソーシング（１）