◇新技術導入など経営判断への合意要求も増加

もともと黄色い封筒法の目的は、労組法第2条第2号の「使用者」定義を拡大し、下請け労組が実質的な交渉相手を見つけられるようにし、それを通じて労働市場の二重構造を緩和する点にあった。しかし、労組法第2条第5号に「労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定」が労働争議の原因として追加され、むしろ大企業労組がこれを積極的に活用する姿を見せている。

サムスンバイオロジクス労組は会社側に「労使共同経営協議会」の構成を要求し、新機械・新技術導入や作業工程改善に関する事項については、当該協議会の議決を経るようにする内容の団体協約案を提案した。現代自動車労組は、今年の賃金・団体協約要求案にも、人工知能（AI）関連の雇用および労働条件の保障を含めた。HMM労組も、本社移転が労働条件に重大な影響を及ぼす事案だとして、黄色い封筒法が適用される可能性を指摘している。

◇ストライキリスク、企業負担は増え労組負担は減少

ただし、黄色い封筒法が導入されたとしても、成果給そのものが直ちに争議行為の対象になるわけではないとの反論もある。高麗大学労働大学院のクォン・ヒョク教授は、「労組法第2条第5号は、経営上の決定の中でも労働条件に影響を及ぼす事案に限定される」とし、「労働条件とは、法律に明示された賃金、労働時間、解雇などとみるべきだ」と述べた。続けて、「現在サムスン電子で議論されている営業利益連動型の経営成果給は、純粋な経営判断の領域に近い」とし、「成果給を理由とした争議行為の適法性は、黄色い封筒法導入後も依然として争いの余地がある」と話した。

成果給要求を目的とした争議行為が違法ストライキだと判断されたとしても、労組が負う法的・経済的リスクは過去より大幅に減る。適法な争議行為には損害賠償責任が生じないうえ、たとえ違法ストライキであっても、黄色い封筒法には、労組員の生計や労組の存立を脅かす過度な損害賠償請求を制限する内容が盛り込まれているためだ。法務法人・太平洋のキム・サンミン弁護士は、「仮にストライキが違法と判断され、被害規模が100兆ウォンに達したとしても、実際の賠償額は黄色い封筒法により大幅に減額される可能性が高い」と述べた。

イ・グァンソン弁護士も、「結局、黄色い封筒法によって、企業側のストライキリスクは大きくなった一方、労組側のリスクは大幅に軽減された」と説明した。ストライキによって企業が莫大な経済的損失を被ったとしても、それに見合う対応手段は限定的だという意味だ。

韓国「成果給スト」拡大の背景に“黄色い封筒法”……労組、100兆ウォン損失でも責任負わず（1）