トヨタ自動車が日本式経営の象徴である年功序列制を全面廃止し、考課基準に人間性評価項目を新たに含めるなど破格の実験に出た。電気自動車の競争で遅れをとっている現実、協業が難しい組織文化のような危機意識を労使が共有し劇薬処方が必要だとの結論に至ったのだ。

日本メディアによると、最近トヨタ労組は会社側が提示した１００％成果評価制を来年４月から適用することに合意した。これは今年の春闘で本格的に議論が始まった案だ。労組は当初、基本賃金引き上げ案に成果制を拡大する内容を構想したという。

だが会社側が「一律の賃金引き上げ案に合意することは絶対ない」と釘を刺し話が変わった。会社側が出した案は成果だけで個人ごとに賃金を引き上げるという内容だった。一言で勤続年数を骨子とする年功序列を完全になくすという意味だ。

毎年一定水準で賃金が引き上げられる「職能基準級」と成果評価である「職能個人級」を混合する賃金策定方式になじんだ労組が受け入れるのは難しい提案だった。２０１９年の春闘で一律の賃金引き上げを再検討する内容が議論されたりしたが当時はアイデア水準だった。

今年の春闘が始まってから労組の反発が強い状況でも会社側は断固としていた。豊田章男社長は「今回ほど距離感を感じたことはない。こんなにかみ合っていないのか」とむしろ労組を叱責した。朝日新聞は「豊田社長の『怒り』に対し、労組側は『反省』を表明。新制度を労組側から提案した」と伝えた。

労組が会社側の提案を受け入れることにし、今後トヨタ社員は４～６段階の評価により賃金を支給されることになる。職位別給与上限額が廃止され低い年次でも高額年俸が可能だ。代わりに低い評価を受けた社員は数年間賃金引き上げが全くないこともある。

トヨタの実験はここにとどまらなかった。今年から「人間力」という新しい項目を人事評価基準に入れた。社員個人に対し周囲に良い影響を与えたか、信頼される人柄を持っているかを「○」「△」「×」で評価するというものだ。

人間力導入の背景には移動（モビリティー）に関するあらゆるサービスを提供するという豊田社長の考えがあると朝日新聞は説明した。より完璧なモビリティーサービスを作るには業界の垣根を超えた協業が必要で、このためは社員が相手に魅力的な存在にならなければならないという論理だ。

トヨタのこうした措置は一種のショック療法と解釈される。トヨタは７月に米電気自動車メーカーのテスラに自動車メーカー時価総額１位を明け渡した。電気自動車分野で後発走者に転落したトヨタは死活をかけなければならない立場だ。

しかしトヨタの今回の実験に懐疑的な見方も少なくない。社員間で昇級金額に差がなくなり以前のように戻りかねないということだ。日本総研の山田久主席研究員は朝日新聞に「評価で差をつけるやり方は現場の負担が重くなる。賃金制度は繰り返すもので、運用の実態は年数がたつとある程度、元に戻る面がある」と指摘した。

実際に１９９０年代～２０００年代初めに日本のＩＴ企業でも同様の風が吹いたが、成果判断の基準が不明確でチームワークだけ落とす事例が続出したことがある。朝日新聞は「もし『人間力』が低いと評価されたら、人間性そのものを否定されたような気がするかもしれない」と内部の雰囲気を伝えた。