２０１３年に６０歳定年が法制化され２０１６年に定着したが、その後早期退職で会社を去る人は増えて定年退職者は減ったことがわかった。政府が定年をさらに引き上げる案を推進中だが、労働市場の柔軟性を確保しない限り意図通りには作動しにくいという指摘が出る。

統計庁が７日に発表した「２０１９高齢者統計」によると、２０１６年に退職した５５～６４歳の就業経験者のうち勧告辞職や名誉退職、整理解雇で雇用を失った割合は９．６％だった。この割合は翌年には１１％台に上がり、今年は１２．２％まで上昇した。人数も同じ期間に４１万４０００人から６０万２０００人に大きく膨らんだ。中高年層の雇用安定に向け定年延長を施行したが、人為的な退職がさらに増える逆説的な結果が出たのだ。これに対し定年退職した人の割合は同じ期間に８．２％（３５万５０００人）から７．１％（３５万人）に落ちた。

効果が出ない理由には大きく２種類が挙げられる。まず急速な高齢化だ。韓国労働研究院のナム・ジェリャン選任研究委員がまとめた「高齢時代の雇用問題と新しい雇用システム」によると、韓国は６５歳以上の高齢人口の割合が７％以上の「高齢化社会」から２０％以上の「超高齢社会」に進入するのに２５年かかると予想される。米国の９４年、ドイツの７６年だけでなく、例のないほど短かった日本の３５年を上回るスピードだ。定年に至る人口が急増する状況で定年を１～２年伸ばすのも企業の人件費負担を大きく加重しかねないという意味だ。

職務内容や個人の能力と関係なく勤続期間が長いほど賃金が上がる年功序列型賃金体系も障害物だ。韓国の勤続３０年以上の労働者と１年未満の労働者の賃金格差は２０１４年基準４．３９倍で主要国のうち最も大きかった。中高年層の長期勤続者１人を雇用するのにかかる費用が青年労働者４人を雇用するのに必要とされる人件費に相当するという意味だ。

結局年功序列型賃金体系に手を加えず定年だけ延長すれば企業は人件費負担を減らすために勧告辞職・名誉退職・整理解雇などの手段を使うことになるということだ。ナム・ジェリャン委員は「年功序列型賃金体系が高度成長期には長期勤続誘導と労働誘引を刺激したが、低成長高齢化時代には合わない。法（定年）と現実（実際の退職年齢）間の乖離がさらに拡大する傾向だが、これを減らすためには賃金柔軟性向上が現実的な案」と指摘した。

これだけでなく定年延長は青年の就職の門を狭め世代対立を育てる。強力な労組の保護を受ける公共部門・大企業の労働者にだけ効果が集中し、彼らの既得権強化につながりかねない。

韓国の人口構造変化を考慮すると定年延長という大きな枠組みの方向は合っている。高齢化時代の労働力減少に備え熟練した人材を継続して活用する肯定的効果も大きい。ただこのためは賃金体系を職務中心に転換し、再就職と離職を活性化するなどの制度的後押しがなければならないというのが専門家らの指摘だ。漢城大学経済学部のキム・サンボン教授は「定年延長は必ず議論しなければならない事案だが、現在のように共感が形成されていない状況では得より損失が大きい。４０代末～５０代初めにリタイアする現実を考慮すると彼らの再雇用と創業支援に政策の焦点を合わせる必要がある」と助言した。