会社員の間で「４５定５６盗（４５歳で定年退職し、５６歳まで職場に通えば給料泥棒だ）」という流行語が飛び交い、若者が年齢制限により就職の門前で大量挫折する世相は、まことに深刻だ。 急速な高齢化の進行と出産率の低下を受け、人材の効率的な利用が国家的課題となっている状況下で、現実はこれを逆行している。

企業の構造調整の過程のなかで、高齢者の優先退陣が常識となって久しい。 中央（チュンアン）日報の企画シリーズ「年齢差別はさらに佗びしい」は、通貨危機後のこうした現実をよく表している。 銀行では、役員以外の５０代を探すのが難しく、企業間の人事の季節が来ると「今年のカットラインは何年生まれ」という言葉が自然に飛び交う。 客観的かつ公正な能力評価制度がないため、年齢が人材撤退の基準になってしまっている。

若者に対する就職年齢の壁も高い。韓国労働研究院によると、２つに１つの企業が年齢制限を設け、さらには公務員にも職級ごとに年齢制限を設けているという。能力の有無を判断する手段も講じないまま就職の機会そのものを封鎖するのは、明らかに問題だ。

ライフサイクルにおいても、子供の教育費などで経済的負担が大きい壮年層の早期撤退は、決して良い傾向とは言えない。 人材資源の死蔵も問題だが、これによる福祉費用など、社会的負担を耐えられかどうかがさらに心配だ。

老年層を含め、有能かつ有用な人材の死蔵を防ぐためには、今からでも賃金ピーク制度の導入や、年齢制限の廃止を積極的に検討すべきだ。 企業の負担を減らしてこそ、雇用の柔軟性が確保できる。 賃金ピーク制とは、これまでの年功序列制度とは反対に、一定年齢に達すれば賃金が減るというもの。 もちろん会社員には、生涯職場がなくなり定年が有名無実化した状況で、能力に従って給料が与えられ、仕事を行うという認識が前提になければならない。 年齢差別制限もまた、米国をはじめとする先進国で制度的に禁じられて久しい。 ちょうど国会では、これに関し議員らによる雇用政策基本法改正が提案されている。本格的な議論が行われるべきだろう。