インテル・マイクロンなどの半導体企業だけでなく、アマゾン・アルファベット（グーグル）・メタなどもRSUを成果給として活用している。インテルの場合、現金の成果給を支給するとしても、会社の売上だけでなく、売上総利益率（収益性）、営業費用、「ITJ（Intel Top Jobs）」と呼ばれる戦略課題の達成状況、個人の成果をそれぞれ20％ずつ反映して決定する。会社業績が好調でも、コスト管理や目標達成が不十分な場合、成果給が減額される可能性がある。マイクロンは利益目標の達成に加え、技術面での成果、コスト削減、持続可能性なども考慮する。

成果給は毎年、経営業績と投資計画に応じて柔軟に調整される。労使が協議して決める構造でもない。エヌビディア・インテルは年間成果指標と報酬案を策定し、ISSなど外部の独立系議決権助言会社による検討を受ける。報酬額の妥当性やリスクなどについて検討した結果を取締役会に報告した後、株主総会で検証を受ける。

TSMCは比較的、株式より現金報酬を好む傾向にある。「年間利益の1％以上」を成果給の財源として活用するよう定めている。無労組経営の原則に基づき、4人の社外取締役で構成された「報酬・人材開発委員会」で成果給の規模を検討する。利益の1％は最低基準だ。TSMCは昨年、成果給として計2061億4592万台湾ドル（約1兆309億5000万円）を計上したが、これは営業利益の10.6％水準だった。最近3年間、毎年1人当たり平均約1億ウォンの成果給を支給している。

TSMCは現金報酬に加え、RSUとはやや異なる譲渡制限付き株式報酬（RSA）制度も並行して運用している。「将来の中核技術および戦略開発のために選ばれた中核人材」のみがRSAを受け取ることができる。RSUが成果達成後に株式を付与する仕組みであるのに対し、TSMCのRSAは先に株式を付与し、成果を出した場合に譲渡を認める仕組みだ。

成果給を支給するとしても、「会社の成果」ではなく「個人の成果」を厳格に評価する。メタの場合、役職別の成果、個人の成果、会社の成果を総合的に評価して成果給を決定する。詳細な数値は目標達成度などを考慮し、取締役会が決定する。グーグルも会社の成果だけでなく、個人や所属部署の成果を評価して支給する。

何より、成果給がシリコンバレーで有名な「クランチモード（crunch mode、長期集中勤務）」や週7日勤務、中国・台湾IT企業の「996（午前9時出勤、午後9時退勤、週6日勤務）」文化など、過酷な環境で働いた結果である点も考慮する必要がある。週52時間勤務制を前提に成果を算定する韓国とは状況が異なる可能性があるという話だ。

現金を求めるサムスン…エヌビディア・グーグルは株式報酬（1）