ソン・ジンホさん（５９）は、昨年末、現代重工業で３０年間、同じ釜の飯を食べてきた６３３人の仲間とともに蔚山現代ホテルで定年退任式を行った。彼は定年後にも現代重工業に出勤し、これまでしてきた仕事をしている。一緒に退職した同僚２５０人も同じだ。現代重工業は今年初、彼らを嘱託職員として再雇用した。同社キム・ジョンウク人事労務担当常務は「退職する社員たちの技術とノウハウをずっと活用し、熟練工に対する労働力難も減らせるなどメリットが多い」と話す。嘱託職の勤労契約期間は１年だ。大きな欠格事由さえなければ契約は更新される。賃金は退職前の７０％台だ。ソンさんは「再雇用された後、会社に対する忠誠心も高くなって、ますます熱心に働くようになる」と話した。

急速な高齢化で若い層の勤労人力が減っているが、それに対して対策を立てる国内企業は多くない。三星経済研究所は昨年８月企業の主要勤労人力である２５～５４歳年齢層が２００９年から減少し、企業役員の高齢化も急速に先に進むものと見通した。実際に４０歳以上の従業員の比重は１９９３年２８．３％から２００５年３８．２％と１０ポイントも増えた。

中央日報と日本経済新聞が共同調査した結果でも韓国企業は日本企業に比べ、高齢の勤労者を活用するか、別な働き口に就けるように配慮する姿勢は低かった。

◇人件費負担減らして定年延長＝調査対象韓国企業の９９．５％が５５～６０歳を定年としていることがわかった。それさえもこの３年間に、定年を延ばしたばかりの企業（１６．３％）が多かった。２週間、労働部高齢者雇用課長は「賃金を減らす代わりに定年を延ばす賃金ピーク制を活用する企業が増えている」とし「勤労条件をそのまま維持して定年を延ばす企業は極少数」と言った。

日本企業は９８年改定された雇用安定法によって、ほとんど６０歳を定年としている。２００６年には同じ法を改正し▽定年６５歳に延長▽定年制度廃止▽再雇用－－など三種類の案のうち、１つを義務的に選ぶことにした。すでに定年を６０代まで延ばした企業が多かったからか、６５歳に延ばした日本の企業は調査対象の２．４％（３社）にとどまった。カンイック大韓高齢人力開発院事業開発チーム長は「退職金のような人件費に対する負担から韓日企業が定年延長を忌避するようだ」と話した。

◇再雇用は活性化＝韓国は企業３社のうち１社、日本は大部分の企業が再雇用制度を施行していることがわかった。程度の差はあるが、両国の企業は再雇用制度に魅力を感じている。

再雇用された勤労者に対する満足度も高い。韓国企業の４４．２％、日本企業の７９．４％が退職勤労者に対して満足（重複回答）していると回答した。両国企業とも技術とノウハウを企業に伝授して活用することができるからだという回答が圧倒的に多かった。

キム・ジョンハン韓国労働研究院研究委員は「再雇用制度は正規職より低い賃金で熟練工の技術を活用しながら毎年契約を更新するため、雇用の柔軟性も確保することができるメリットがある」とし「特に超高齢社会である日本は、これを好む傾向が強く、韓国企業にも示唆するところが大きい」と述べた。

◇再就職支援に出る企業＝ＫＴは２００５年１０月“ライフプラン”制度を取り入れた。退職後、職員たちの生活安定をはかるために会社が役員たちの経歴管理を支援してくれる制度だ。退職が近い人には創業を支援したり、再就職をあっせんしたりする。財テク管理法まで講義する。オンラインサイト（www.ktlifeplan.com）では退職者たちの近況も知らせ、彼らの経験を職員たちと共有するようにした。

今回の調査で退職後、人生サポートプログラムを運営する韓国企業は２６．７％（２３社）だった。日本は５７．６％（７２社）で韓国の２倍だった。イ・ジョンイル三星経済研究所首席研究員は「日本は大企業と中小企業間の再就職連携システムがよく構築されていることに反し、韓国はほとんどない」とし「労働市場での再就職システム開発が重要だ」と話している。


→韓国“定年延長”、日本“再雇用”を好む