「黄色い封筒法」（改正労働組合法）が招いた労働争議対象をめぐる論争を受け、雇用労働部が新たな指針を出したが、現場の混乱は依然として続いている。雇用労働部が示したものは法的拘束力のない施行指針であるうえ、どのようにも解釈できる内容であるからだ。

論争の根源は、改正法第2条にある。賃金、労働時間、福利厚生、解雇などの労働条件に限定されていた労働争議の対象に「労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定」を追加した。問題は「事業経営上の決定」が具体的に何を指すのかを法律に明記しておらず、施行令に委任もしていないことだ。経営上の一つ一つの決定が争議の対象となりかねない「不確実性のわな」に企業を追い込む状況だ。経営側の悲鳴にもかかわらず意に介さなかった政府は、労組が青瓦台（チョンワデ、大統領府）の主導で進められた湖南（ホナム、全羅道）半導体クラスターまでも交渉議題にすると主張すると、ようやく動き始めた。李在明（イ・ジェミョン）大統領が7月に対策を指示したからだ。

これを受け、雇用労働部は3日、施行指針で工場の新設・移転、人工知能（AI）などの新技術導入といった企業の投資決定そのものは義務的な交渉対象ではないことを確認した。しかしこうした決定によって人員配置の転換や勤務形態の変更などが具体化する場合には交渉対象になり得ると述べた。これはほとんどごまかしだ。工場を新設したり新技術を導入したりする際、人員の異動は避けられない。事実上、新規投資や自動化をする際、労組の同意を得るべきというのと変わらない。サムスン電子とSKハイニックスの場合、湖南半導体クラスターに工場を建設することになれば、首都圏のファブ（半導体工場）の人員の一部を再配置するしかないが、この場合もストライキなどの争議の対象になり得るということだ。半導体企業の高額な成果給をめぐる論争も新たな指針では解決が難しい。雇用労働部は企業利益に連動する方式は義務的な交渉対象ではないとした。しかし定額の成果給などは交渉対象に含め、労働争議が頻発する道が開かれている。

雇用労働部の新たな指針は「黄色い封筒法」が今後どのように企業の足かせとなるかを如実に見せている。母法の問題をはんだ付けのように補完するのは限界がある。「本当に企業活動がしやすい国」を望むのであれば、法律と施行令を改正する以外に答えはない。