すでに１０年が経過した。蔚山（ウルサン）広域市蔚州（ウルジュ）の高麗製鋼彦陽（オニャン）工場を取材したことがある。自動車に入る特殊線材を生産するところだが、満６０歳（当時は５５歳）定年退職者を「新入社員」として再雇用するのが特徴の会社だ。働く意思があり、身体検査に合格すれば、全員が正規職として採用される。定年は特にない。いや、「体力が限界に達するまで」だ。

同社の「定年のない工場」実験は２００８年に始まり、今年で１７年目となる。現在もここで３０人が勤務中だ。最高齢者は満７０歳。一日８時間勤務が原則であり、残業は認められない。昨年の売上高は１０８億ウォン（約１２億円）。職員の平均年俸は４０００万ウォンをやや超える。同社の関係者は「作業熟練度が高く、お互い息が合うのでうまく運営できている」伝えた。

高麗製鋼彦陽工場を思い出したのは、最近終わった現代自動車労使間の賃金・団体協約内容のためだ。定年退職者の嘱託契約（熟練再雇用）期間を従来の１年から２年に延長する案が目を引いた。退職時に勤務していた部署に配置され、生産職の初任給水準である年５０００万－６０００万ウォン（成果給別途）の給与を支給する条件だ。現代車側は「定年延長に関連した制度の変化の推移を点検し、来年上半期までに改善方向を議論する計画」と明らかにした。年俸は減っても定年が事実上２年延びる「継続雇用」合意だ。「老後の安全弁」の国民年金の開始年齢が６３歳という点を考慮すると、それだけ「所得絶壁」を避けることができる。

その間、現代車労組は強硬な労働組合の象徴と呼ばれた。組合員およそ４万人で国内最大規模であるうえ、２０１８年まで毎年ストライキをした。今回の合意は退職を控えた高齢職員の雇用安定性を高めながら労使間の葛藤を減らすための措置と解釈される。現代車の労働組合員の半分ほどが５０歳以上という。会社は人件費を減らしながらも専門知識と経験を持つ熟練工を確保することになった。

現代車のこうした再雇用合意は労使イシューを超え、少子高齢化による労働力不足問題を解消できる案として注目される。産業界全般に広がるかどうかも関心事だ。ＳＫハイニックス、ポスコ、ＬＧユープラスなど大企業の労働組合は定年延長を要求している。韓国は世界で最も速いペースで老いている国の一つだ。２０２５年には全体人口の２０％が６５歳以上の超高齢社会に入る。０．７台の超低出生率の余波で生産可能人口（１５－６４歳）はすでに５年前から減少している。さらに第２次ベビーブーム世代（１９６４－７４年生まれ）９５０万人の引退が始まった。

企業としては安定した労働力の確保が緊急な宿題になった。定年の延長または再雇用が「労働の崖」を防げるということだ。市場にもプラスだ。高齢労働者の経済活動が延長されれば、自然に財布を開く回数が増えるはずであり、これは内需活性化にもつながる。政府は年金と福祉支出を減らすことができ、財政の安定にも寄与する。さらに国民年金は義務納入年齢を引き上げ（現行５９歳）、受給開始年齢を遅らせる方向で改革案が議論される見込みだ。定年が遅くなれば年金受給年齢を高めることが現実的に可能になり、これは年金基金の持続の可能性を高める。

問題は費用だ。企業の人件費負担が増える。業務の成果が落ちるという心配もある。今のように号俸制を維持しながら定年を延長すれば、大企業、正規職の職員ばかりが恩恵を受ける可能性が高い。むしろ採用の門が狭まり、青年世代との葛藤が深まるという懸念もある。韓国労働研究院は「６０歳定年義務化」導入以降、青年の雇用が減少したと分析した。

政府が定年延長制度化に一歩近づいている。今年下半期に「継続雇用ロードマップ」を出す予定だ。経済社会労働委員会は「人口構造変化対応継続雇用委員会」を発足させた。賃金体系改編の意志も明らかにした。高麗製鋼が定年退職者専用工場を作ったのは「信義」の側面もある。１９９３年に労働組合が恒久的な無ストを宣言し、オーナー経営者のホン・ヨンチョル会長が雇用延長で応えた。熟練工の寄与も大きかった。賃金を譲歩し、生産性を維持した。中国企業と競争でも劣勢にならなかった。納期と品質で全く問題はなかった。検証された実力を通じて、退職者の再雇用は実験を越えて「定着」が可能だった。定年の延長はこのように雇用方式と賃金体系で企業の自律が土台にならなければいけない。政府は定年延長や再雇用の方式を広めて、税額控除や人件費支援のようなインセンティブ提供政策を進めるのがよい。

イ・サンジェ／経済産業部副ディレクター