日本の代表的な電子企業であるソニーとパナソニックが昨年、賃金体系を変えた。骨子は年齢や勤続に基づいて賃金が上がる年功給の廃止だ。その代わり担当する役割に基づき賃金を支給する「役割給」を導入した。両社の賃金体系改編は何も新しいことではない。日本の主要企業は１９９０年代後半から、年齢や勤続の代わりに、担当する業務の価値に基づく賃金体系を執拗に追求してきた。その結果、いわゆる「役割給」が年功給に代わる新しい賃金体系として定着した。

日本企業の賃金体系改編の背景は、最近の韓国企業が直面している状況と非常に似ている。共通の改編背景は低成長、高齢化、グローバル競争の激化、創意性重視に要約される。低成長と競争激化で収益性は悪化する半面、高齢化は人件費の負担を加重させた。従来の年功賃金をこれ以上維持するのが難しい状況を迎えたのだ。若い勤労者が持つ創意性は重要な会社の核心力となったが、年功給のため低い賃金を受けなければいけない被害者となっている。このため賃金体系の改編は選択でなく必須だった。

韓国企業の賃金体系改編現況はどうか。労働市場環境、通常賃金の範囲拡大、定年の延長、勤労時間の短縮んど法・制度の変化を考えると、活発に改編が進行してこそ正常だ。しかし現実は反対だ。通常賃金問題に対する企業の対応はほとんどが固定賞与金の再編にとどまっている。これをめぐり労使間の訴訟が増え、不必要な葛藤を誘発している。先日、ソウル中央地裁の現代自動車通常賃金判決をめぐり激しく対立したのが代表的な例だ。従来の固定賞与金を基本給、経営成果配分、「在職要件」を追加した福利厚生費などにどのように再編するかに注目し、これを賃金体系の改編と連係させるケースは珍しい。定年延長に関する企業の対応も賃金ピーク制の導入で一息ついたという程度だ。賃金ピーク制は今は必要だが、臨時方便にすぎない。賃金曲線が生産性により変わる体制改編が持続可能な解決策だ。

日本と比較すると、韓国企業の賃金体系にはいくつかの特徴がある。企業競争力と雇用を担保できる持続可能な賃金体系改編に関し、政労使当事者はこうした特性に注目する必要がある。

一つ目、賃金調整と雇用調整は代替関係がある。ところが韓国企業はまだ雇用調整の魅力に引かれているようだ。９７年以降、韓国大企業の大半は雇用調整プログラムに活用できる人事管理体制を導入した。賃金体系の改編が本格的に推進されるには、韓国の経営者が雇用保障に対する考えを先にしなければいけない。二つ目は労使関係だ。日本の事例のように、特に賃金体系の改編は労使間の高い信頼と持続的な疎通が必要だ。２０００年代半ば以降、韓国労組の戦闘性は緩和されたが、協力的な労使関係が定着したとは考えにくい。三つ目は賃金体系改編方法の問題だ。上の二つの問題と比較すると本質的なものではないが、賃金体系改編に関する誤解や過度に画一的な処方は問題の解決に役立たない。


【時論】韓国企業、賃金体系改編なければ労使ともに厳しく（２）