「賃金体系も変えずに法で定年６０歳を強制するのは問題だ。労組が賃金制度を直そうとするだろうか」。

日本の同志社大学の石田光男教授はこのように反問した。彼は、韓国の賃金制度と現況に通じていた。石田教授は、人事と賃金制度に関する世界的な学者だ。彼が執筆した『仕事の社会科学』『戦後日本の人事・賃金制度史』といった本は世界の経営・経済学者の必読書となっている。石田教授に最近、彼の研究室で会った。

－－昨年４月、韓国は定年を６０歳に延長する法を通過させた。定年が延びることに伴う望ましい賃金体系があれば。

「１９８０年代の日本の事例を参照するに値する。当時、相当数の企業が５５歳だった定年を６０歳に延長していた。法律ではなく、雇用維持のための労使交渉によるものだった。それと共に賃金を従来の定年である５５歳になれば１５％削減した。一部は５８歳に１０％を追加削減した。だが、この制度は５年ほどしか運用されなかった。突然下げるよりも、あらかじめ準備するようにした方が良いという趣旨で賃金曲線自体を変えた。３０歳までは賃金が急激に上がり、以降はゆるやかな上昇曲線を描いて５３～５５歳からは下がる形態だ。それで定年がさらに延びても企業に大きな負担を与えない」。

－－韓国のように賃金制度の改編に先立ち法で定年を延ばした状況ではどのようにすべきか。

「（破顔大笑して）法を作る前に議論すべきことではないのか。みな終わったところで労組が譲歩するだろうか。政府がそのような状況で何か役割を果たせるのか疑わしい。日本はどんな雇用政策でも７０～８０％程度普及していなければ法で強制はしない」

－－定年延長を軟着陸させる方法がないということなのか。

「まったくないということではない。賃金体系を変えることは困難な状況だと見られる。それなら分社化が効果的かもしれない。分社化して別の賃金体系を作って適用することだ。日立が９０年代後半に初めてこの法を導入した。分社化しても現雇用人材の賃金は従来体系に従い、新しく入社する人だけを適用すれば良い」

－－韓国の現在の賃金体系をどのように見るか。

「９０年代から韓国を数回訪れて企業の賃金資料を収集した。驚いた。昔の日本企業がそこにあった。当時の韓国企業に『このような賃金体系では競争力を長く維持することはできない』と警告した。ところがそれほど変わっていないようだ」