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60歳定年の賃金体系、日本から学ぶ…賃金ピーク制の大原則「生活に支障与えないこと」(1)

ⓒ 中央日報/中央日報日本語版2014.02.18 11:19
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韓国の賃金体系を変えるための労使政の議論が始まる。国会環境労働委員会の「労使政社会的議論促進のための小委員会」からだ。通常賃金の拡大、労働時間の短縮、定年延長といった大型の労働懸案の施行案がここから水面上に上がってくる。これらの懸案は賃金体系を改編しなくては軟着陸が難しい。この点については労使政がみな共感している。しかし準備の時間がない。通常賃金は最高裁判決ですでに拡大した。定年60歳制は1年10カ月先に迫っている。労働時間の短縮も近く法制化される見通しだ。

こうした状況で日本の賃金体系が新たに注目されている。日本は韓国のように年功性が強い号俸制だった。今は成果・生産性中心の賃金体系に切りかわった。日本企業はどのように賃金体系を労使の合意で無理なく変えられたのだろうか。

1978年、日本の東レは深刻な経営危機に陥っていた。第2次オイルショックの余波が繊維や化学製品を主に生産していた東レに直接的な打撃を与えたのだ。当時の日本は1つの職場に骨を埋める、いわゆる終身雇用制を運用していた。賃金は年を経るごとに自動的に上がった。74年には日本企業の平均賃金引き上げ率が31.8%にも達した。東レも同じだった。このような賃金と雇用構造の中では経済危機を克服することは難しかった。東レは景気不況を克服しながら雇用を維持しようと新しい賃金制度を出した。55歳を基準として賃金を削減する「賃金再評価制度」の導入だった。55歳に一律的に賃金を20%下げて定年(60歳)まで運用する方式だ。韓国で定年60歳が法制化(2013年4月)した後に急浮上している「賃金ピーク制」のような形態だ。

以後、大企業を中心に80年代に55歳以後の賃金を15~25%程度減額する方式が広まった。55~58歳に15%、59~60歳に追加で10%下げるやり方だ。一部の経営事情が良いところは55歳以降15%下げた後、60歳まで継続する方式も使っていた。労組の反応はどうだったのだろうか。日本連合(労組総連合会)の須田孝・総合局長(事務総長)は「定年延長で生涯賃金が増えたので、年齢にともなう一時的な下落にも不満がなかった」と話した。

会社も労組の協力に応えた。「賃金再評価制度」の施行2年後の81年に削減範囲を0~20%に再調整した。オイルショックの余波がおさまった上に急激な賃金カットによる高齢の労働者の生活苦を勘案した措置であった。それと共に成果概念を高齢者にも適用して削減範囲を差別化した。87年からは一律的な20%削減制度を廃止して、賃金体系を一定の年齢になれば下げるように全面修正した。賃金ピーク制という過渡期的措置を賃金体系改編に継続したのだ。当時変わった賃金制度の骨格は今まで維持されている。
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    2014.02.18 11:19
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