韓国の賃金体系を変えるための労使政の議論が始まる。国会環境労働委員会の「労使政社会的議論促進のための小委員会」からだ。通常賃金の拡大、労働時間の短縮、定年延長といった大型の労働懸案の施行案がここから水面上に上がってくる。これらの懸案は賃金体系を改編しなくては軟着陸が難しい。この点については労使政がみな共感している。しかし準備の時間がない。通常賃金は最高裁判決ですでに拡大した。定年６０歳制は１年１０カ月先に迫っている。労働時間の短縮も近く法制化される見通しだ。

こうした状況で日本の賃金体系が新たに注目されている。日本は韓国のように年功性が強い号俸制だった。今は成果・生産性中心の賃金体系に切りかわった。日本企業はどのように賃金体系を労使の合意で無理なく変えられたのだろうか。

１９７８年、日本の東レは深刻な経営危機に陥っていた。第２次オイルショックの余波が繊維や化学製品を主に生産していた東レに直接的な打撃を与えたのだ。当時の日本は１つの職場に骨を埋める、いわゆる終身雇用制を運用していた。賃金は年を経るごとに自動的に上がった。７４年には日本企業の平均賃金引き上げ率が３１．８％にも達した。東レも同じだった。このような賃金と雇用構造の中では経済危機を克服することは難しかった。東レは景気不況を克服しながら雇用を維持しようと新しい賃金制度を出した。５５歳を基準として賃金を削減する「賃金再評価制度」の導入だった。５５歳に一律的に賃金を２０％下げて定年（６０歳）まで運用する方式だ。韓国で定年６０歳が法制化（２０１３年４月）した後に急浮上している「賃金ピーク制」のような形態だ。

以後、大企業を中心に８０年代に５５歳以後の賃金を１５～２５％程度減額する方式が広まった。５５～５８歳に１５％、５９～６０歳に追加で１０％下げるやり方だ。一部の経営事情が良いところは５５歳以降１５％下げた後、６０歳まで継続する方式も使っていた。労組の反応はどうだったのだろうか。日本連合（労組総連合会）の須田孝・総合局長（事務総長）は「定年延長で生涯賃金が増えたので、年齢にともなう一時的な下落にも不満がなかった」と話した。

会社も労組の協力に応えた。「賃金再評価制度」の施行２年後の８１年に削減範囲を０～２０％に再調整した。オイルショックの余波がおさまった上に急激な賃金カットによる高齢の労働者の生活苦を勘案した措置であった。それと共に成果概念を高齢者にも適用して削減範囲を差別化した。８７年からは一律的な２０％削減制度を廃止して、賃金体系を一定の年齢になれば下げるように全面修正した。賃金ピーク制という過渡期的措置を賃金体系改編に継続したのだ。当時変わった賃金制度の骨格は今まで維持されている。


６０歳定年の賃金体系、日本から学ぶ…賃金ピーク制の大原則「生袊に支障与えないこと」（２）