日本が数日前に定年を６５歳に義務化する高齢者雇用安定化法を施行した。１９９４年に６０歳定年制を始めて２０年で５年増やしたのだ。急激な高齢化に対する国レベルの悩みの結果だ。いまの傾向のまま人口が減ると２０３０年に日本の生産可能人口は現在の６６５０万人から５７００万人に急激に減る。その時には成長が停滞する水準を超え後退するだろうという暗鬱なシナリオが多かった。日本企業が生産性下落、人件費増加、人事・労務などの困難が十分に予想されるのにもかかわらず社会的合意を通じて定年延長を受け入れた理由だ。

韓国は日本より高齢化がさらに速い国だ。真剣に定年延長を悩む時になった。定年延長は経済の基本の枠組みを変える社会・福祉課題だ。まず勤労生涯周期が変わる。韓国の男性は軍隊を終え２８歳で入社すると平均５３歳で引退する。２５年程度働くことになる。平均２５歳で入社して６５歳で引退し４０年間働く欧州の先進国に比べるととても短い。５３歳の引退後も問題だ。国民年金は早くても６１歳から受け取ることになる。最小８年の空白期ができる。いわゆる「引退クレバス（所得空白期）」だ。定年延長はこのような空白期を大きく減らし高齢社会に対する恐怖を減らすことができる。

一方、企業の立場からは定年延長は一種の「規制」だ。定年延長で日本企業は人件費が毎年３０００億円増えるとみられる。それだけ企業の負担が増えるほかない。賃金再調整や国の支援などを通じ負担を軽減する方策が必要だ。

もちろん定年延長は万病に効く薬ではない。雇用労働部によると韓国企業の定年は平均５８．４歳だ。しかしこれに満たずに退職する人が大部分だ。もはや古い流行語になってしまった「四五定」（４５歳で定年）、「五六盗」（５６歳で退職していなければ盗賊）という言葉がわけもなく出てきただろうか。青年層の就職をさまたげ世代対立をあおる懸念もある。雇用労働部は２０１７年から段階的に定年を６０歳まで延長することにした。単純に数字増やすことに汲々とせず、企業負担や世代間対立を解決し軽減する「ウィンウィン式」のアプローチを注文する。