－－韓国企業がグローバル人材を保有できない理由は何か。

「例を挙げてみよう。韓国で成功しているＩＴ企業が、次世代ソフトウェアを開発するために世界的なエンジニアを求めているとしよう。米国で働いている外国人エンジニアを探して良い給料と休暇、生活費などの条件を提示して採用することになる。人事部は苦悶に陥ることになる。職級をどのように決めるべきか。能力で考えればこの社員は最高経営責任者レベルだが、年齢が２８歳だと責任者に座らせることが韓国では不可能だ。先輩後輩、年齢を気にする組織、序列が重要な組織では、ほとんど不可能だ。米国では３４％の会社員が自分よりも年上の社員を働かせている。しかし韓国の会社では年齢にふさわしい職級を付与する可能性が高い。その職級につりあった机と、その机の位置を定めてくれる。するとこの社員はこの会社が、自分のように有能で独立的で創意的なアイデアが多い人がいる所ではないことを悟る。１、２年後に契約が終わればこの会社の競争企業があるほかの国に行くだろう。年齢が２８歳ということが全く短所ではない会社に行く可能性が高い。先輩後輩を気にする序列文化が、企業のグローバル経営の競争力を低下させる恐れがある」

－－サイワールドのフランス輸出の件にも関与したが結局、失敗した。

「韓国の技術だけを見て、その技術を成功させた韓国市場の要因と社会的背景を計算しなかったからだ。しばらくサイワールドの人気があった２００６年頃、あるフランスの企業がその技術をフランスに導入したいといった。しかし結局、実現しなかった。当時韓国にはすべての携帯電話にカメラがついていて写真を撮ってアップロードできたが、フランスはまだそのような段階ではなかった。韓国のインターネット速度もフランスと比較できないほど速かった。結局その会社はサイワールドは韓国だけで可能なサービスであり、フランスでは可能でないということを悟ることになった。サービスでも家族中心の社会である韓国では１親等・２親等の概念が重要だが、外国では必ずしもそうではないということも差異点だった」

－－韓国企業の海外進出コンサルティングをしながら感じている障害要因は何か。

「アプローチ法や態度の転換だと考えている。技術的な面では韓国会社が優れているが、グローバルな考え方においてまだ韓国企業は足をとられている。韓国の会社は『私たちは韓国で成功したのだから世界のどこへ行っても成功できる』という自信を持っているが、これはグローバル市場への理解が不足しているからだ。例えばサイワールドは学歴や地縁を重要視する韓国人の特性のおかげで成功したのだ。だが他国ではそうではない確率が高い。私が幼少期を過ごしたカナダでさえも小学校の同窓生は１人だけ、いまだにつき合いがある。そしてこのように過ごすのが当然だと考えている。サイワールドが米国進出から１年後に失敗して戻ってきた理由もここにあると思う。外国に成功裏に進出するには、韓国市場と独立した戦略を立てることが必要だ」（中央ＳＵＮＤＡＹ第４７６号）


韓国の会社、グローバル企業になるには序列文化から変えるべき（３）

韓国の会社、グローバル企業になるには序列文化から変えるべき（１）