日本企業は賃金を決める際に５つのことを考慮する。その最初が生計費だ。生活実態や家族構成、物価動向といった労働者の生計に直接的な影響を与える要素を参照することだ。経済成長や企業の支払能力に先立って考慮される。「生活に支障を与える賃金は、労働者の勤労意欲を落とすのはもちろん結局は企業の価値を落とす」というのが日本の経営界の考えだ。労組が賃金ピーク制を特別な抵抗なく受け入れた理由だ。厚生労働省によれば日本では５２歳ぐらいから生活費が減る。子供が独立するのにともなうものと分析されている。このため一定時点に賃金が減っても生涯賃金は増えて生活に大きな支障がない。松尾剛志・富士通労組労働福祉対策部長は「企業競争力を回復するためには、生産性が多少落ちる時点から賃金を下げて、生産性が高い年齢帯に賃金をより多く払う方式に賃金体系を改編する必要がある」と話した。青年人材を輸血するためにも賃金制度の改編を急がなければならないという指摘もした。

仁川（インチョン）大学のキム・ドンベ教授（経営学）は「法制化にともなう急激な定年延長を目前にした韓国も、日本のように過渡期的ではあるが賃金ピーク制を導入すべきだ」と話した。彼は「賃金ピーク制を導入しても生涯賃金が増えて労働者には大きな損失がなく、子供世代の雇用を保全するためにも必要だ」と付け加えた。

だが、韓国企業の中で賃金ピーク制を導入した企業は４２％に過ぎない。このような状況で企業が新規採用を現水準で維持すれば、定年延長にともなう企業の追加費用の負担が最低９０兆ウォン（約８兆６３００億円）に達するという分析〔イ・ジマン延世（ヨンセ）大学教授〕もある。韓国技術教育大学のオ・スボン教授（経済学）は「このような追加の労働費用を企業が一方的に負担することになれば、企業の競争力が弱まって青年雇用にも相当な悪影響を及ぼし、結果的に雇用市場まで多大な打撃を受けることになる」と警告した。

だが、労働界は考えが違う。労働界は韓国経営者総協会が１２日に出した賃金ピーク制モデルに反対した。韓国労総のイ・ジョンシク中央研究院長は「追加負担分は高齢化社会に備える企業の準備金の性格が強い」として「高齢者人材を活用してそれにともなう費用を支払うのだから一方的な賃金カットはいけない」と話した。


６０歳定年の賃金体系、日本から学ぶ…賃金ピーク制の大原則「生活に支障与えないこと」（１）