「ＴＶで解雇された人々のデモを見て理解できなかった。他の会社に行けば良いじゃないって考えた。会社に通ってみて分かった。どんどんこの会社でだけ仕事が出来る付属品になるってことが」

友人Ｓが希望の大企業に入社して４年。ＯＯ社員としてできることはたくさん増えた。社内システムにも慣れたし皆が避けたがる週末当番を買って出て上司の信望も得た。仕事ができると言われ時々得意になったこともある。しかし、そのいずれも経歴書（ＣＶ）に書くに値するものではなかった。すべての決定が上層部でなされる会社環境でもっともらしい業務経験を積むことも難しかった。却って、ずっとやっていた英語は次第につっかえるようになり、休む日にはベッドに閉じこもっていたら若々しい感覚も落ちた。

「月給はきっちり入ってくるけどキャリアは積めなかった。ＯＯ社員として歳を取ってこの会社を出た瞬間失業者なんだなって思ったよ。７０歳までは働かなきゃならない時代なのに…。」友人は退職を決心した。

韓国の２０～３０代の人的資本低下率はエストニア・ポーランドに続く経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）３位だ。調査によれば学生の時は最上位圏だった韓国人の能力は仕事をし始めれば中下位圏に急激に落ちる。４０代、５０代には更に急激な絶壁だ。調査に参加した１９カ国中１２カ国が入社後に業務能力が増加しているのと対照的だ。報告書は「追加的な教育・訓練、知的に刺激を受ける仕事場環境がないため」と分析した。

一般企業に通う友人に教育・訓練について尋ねた。「役員を除く職員のキャリア管理、生涯学習は眼中にもない。グループで中国語を強調すれば中国語の講義を少しの間作る程度」という返事が帰ってきた。反面、海外で就職した友人は「段階ごとに必要な業務能力、スキルを分析して会社と商社が積極支援」（フランスの保険会社）、「入社初日から直属商社、要人役員と１・３・５年の長短期キャリアを計画する（米国ＩＴ会社）」という。会社が一人一人の競争力を積み重ねるのを重要視するというのが共通の返事だった。

「生涯の一生職場ＤＮＡ」を捨てられない企業で２０・３０代は苦しい。外国為替危機を見て育って生涯の職場を信じない世代だ。「商社の目に入るのがキャリア管理」と考える上の世代とは処した状況が違う。生涯の職場の時期はタンバリンが「キャリア管理者」だったが今は「キャリア妨害者」だ。社員の市場競争力を育てるのに無関心でいる限り青年期の人材が会社にしがみついている理由がない。だから青年たちは辞表を書く。

ＳＢＳ（ソウル放送）『最近の若者の辞表』で各企業の人事担当者が語る。「最近の子たちは根気がない。入社した後に未来について考えないようだ。」青年たちは答える。「考えがあるから答えのない会社を出て行く」と。

ク・ヘジンＪＴＢＣ社会１部記者