賃金体系改編を年俸制と同一視する誤解がまだ強く残っている。仕事が中心の賃金体系、特に職務給に対しては強い反感とともに、根拠のない誤解が乱舞している。これに関しては日本企業のように実用的に接近する必要がある。日本企業は年功性を除去するために職務給の原理は適用したが、西欧式の職務給ではなく特有の「役割給」を作り出した。特定の賃金体系に向かうべきだというアプローチより、現在の問題点の解決を重視し、多様なハイブリッド賃金体系まで考慮した実用的なアプローチが求められる。賃金体系の改編が勤労者と社会全体の共感を得るためには、２つの政策が同時に推進される必要がある。

まずは成果配分制の活性化だ。会社の実績が良ければ勤労者に等しく配分されなければいけない。成果配分制は勤労者も株主と同じく企業の主要な利害関係者という人事哲学に基づくものだ。これが米国でいう共有資本主義（ｓｈａｒｅｄ　ｃａｐｉｔａｌｉｓｍ）だ。そうしてこそ所得格差が減る。賃金体系の改編では市場の論理が支配するが、成果配分制が活性化すれば共同体原理が強化されるからだ。市場と共同体の均衡を回復するのにも役立つ。成果配分制の活性化は労使間の信頼も高める。このため従業員持株制度の改編と現金成果配分制の活性化のための各種努力が同時に進行される必要がある。

次に深刻な社会問題に浮上した企業規模間の賃金格差緩和措置を併行しなければいけない。特に新入社員の初任給に目を向ける必要がある。職種別労働市場と産業別労組の伝統がない韓国労働市場の特性を考えると、日本の新規卒業者初任給レベルの社会的調整に注目するべきだろう。例えば日本の場合、大卒者は企業規模とは関係なく初任給レベルが最大４％ほどしか差がない。企業規模によりその差が２倍以上もある韓国と比較すると、信じがたい数値だ。スタート地点から大きな差があれば社会的調整メカニズムが作動しなくなるという点を銘記しなければいけない。

キム・ドンベ仁川大経営学部教授


【時論】韓国企業、賃金体系改編なければ労使ともに厳しく（１）