「経験は国家の資産だ」。フィンランドの高齢者雇用促進スローガンだ。だが、韓国では経験が十分に評価されない。豊富な経験を備えた人材が毎年定年ということで労働市場から退場している。

労働世代でも老人世代でもない６０～６４歳はもちろん、老人と呼ばれてもまだまだ健康な６５～６９歳は「年齢イデオロギー」の直撃弾を受けている。彼らは年齢のために労働市場と社会保障の周辺をぐるぐるしながら精神と肉体が疲弊していっている。

「１００歳時代」という言葉が広く知られるようになり、実際はすでに９０歳時代が到来したにもかかわらず、生涯周期は依然として人生７０歳時代に合わせられている。２０代に教育を、５０代に労働を終えることで、不安定な老後期間がとても長くなる。

反面、ドイツと日本は定年をすでに６５歳に延長し、しかも今後それぞれ６７歳と７０歳に延長する計画だ。米国と英国は定年をすでに廃止した。日本は高齢者人口比率が１６％だった１９９８年に６０歳定年義務化を、２０％だった２００４年に６５歳雇用義務化を、２５％だった２０１３年に６５歳定年を法制化した。実際６５歳まで雇用が保障される２０２５年、日本の高齢者人口比率は３０％になるものと予想される。

韓国もすでに生産可能人口が減少し始めていて、高齢者人口比率も急激に上昇している。６０歳定年を法制化した２０１６年当時の１３％から２０２５年２０％、２０３０年２５％、２０３６年３０％、２０５１年４０％に高まり、世界最高齢国家になる見通しだ。このような状況で定年延長はもちろん、定年廃止まで考慮しなければならない状況だ。

現実的には、対内外の環境や労働市場の状況を鑑みて、定年延長が難しいという悲観論が強い。週５２時間勤務制、最低賃金引き上げなどに加えて定年延長まで施行すれば、企業の負担がさらに重くなり、青年新規雇用に否定的な影響を与えるなど世代間の葛藤が発生するという懸念のためだ。第４次産業革命を通した機械化・自動化、生産基地の海外移転などで雇用絶壁がさらに深刻化するおそれがある。

事実、定年延長は高齢化速度に伴う緊急性があるにもかかわらず、さまざまな社会主体間で合意をみるために長い時間がかかる。

このような理由で、定年延長は今から議論を始めても決して早いとはいえない。何よりも生産可能人口の減少で労働力不足が本格化すると予想される２０３０年代初めは、現在とは異なる状況になっているだろう。

その時になれば企業は労働力確保のために定年延長を自然に受け入れるだろう。もちろん、定年延長のためには勤労者の老化や企業の負担を考慮して働き方の改革だけでなく、年齢ではなく勤務形態と成果に基盤を置いた賃金体系改編などが行われるべきだ。

これに関連して、社会主体は超高齢化時代における社会発展の持続可能性と国民の暮らしの質向上という重大な命題に基づいて、前向きな姿勢で合意のための議論に参加しなければならない。青年層は誰でも高齢者になり、高齢者が長く働けば健康になり、保険料や税金を使う代わりに納めることによって現役世代の負担を軽減させることができるという理解と支持が必要だ。

たとえば、日本で高齢者雇用確保措置をしても青年雇用には否定的な影響が現れなかった。勤労者は生涯学習を通じて自ら革新的な能力を備えなければならなくなるだろう。企業は高齢勤労者の専門性と洞察力が効果的に活用されるように年齢や身体的・心理的条件に合うように勤務方式や職務環境を改善し、教育・訓練を通じて人的資源を開発しなければならない。

政界は選挙や党利党略などに汲々として定年延長を後回しにしたりやみくもに反対ばかりしたりしてはならない。超高齢化時代にソフトランディングするためにも、定年延長に関する議論をこれ以上先送りするべきではない。

イ・サムシク／漢陽大学政策学科教授・高齢社会研究院院長